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Vertriebsmitarbeiter: wie man „The right stuff“ rekrutiert

The right stuff – so lautet der Titel eines Buches und seiner Verfilmung über die frühen Tage des US-Raumfahrtprogramms und seiner Astronauten. The right stuff – den Stoff aus dem Helden sind – suchen auch Vertriebschefs immer wieder. Dabei stellt sich die Frage: wie wählt am besten man die „richtigen“ Vertriebsmitarbeiter aus?

Ein Thema, das in diesem Zusammenhang häufig diskutiert wird: Ist es besser, jemanden einzustellen der mein Produkt versteht, bereits über ein Netzwerk im Markt verfügt, der aber Schwächen im Verkauf besitzt? Oder ist es besser einen guten Verkäufer aus einer anderen Branchen einzustellen und ihm/ihr eine ausführliche Produktschulung angedeihen zu lassen?

Nach unserer Erfahrung entscheiden sich viele Unternehmen für den ersten Weg, viele überdurchschnittlich erfolgreiche Unternehmen aber für den zweiten. Woran liegt das?

Unternehmen, die neu in einen Markt eintreten und dort noch keinen Namen bzw. keine Erfahrung haben, suchen oft Mitarbeiter, über deren bereits vorhandenes Netzwerk schnell Bekanntheit und erste Aufträge gewonnen werden können. In vielen Fällen werden dabei Mitarbeiter eingestellt, die auf Seiten der Zielkunden gearbeitet haben. Sie kennen den Markt und wissen wie Kunden „ticken“. Häufig sind diese neuen Vertriebsmitarbeiter aber keine erfahrenen Verkäufer, haben wenig Kenntnis Sachen in Vertriebsmethoden, sind kaum neukundenorientiert und zögern, neue Kundengruppen außerhalb ihres Netzwerks anzugehen.

Kompetente, vertriebsmethodenorientierte Verkäufer aus anderen Branchen dagegen brauchen häufig einen etwas längeren Anlauf um sich mit dem Markt vetraut zu machen, erzielen aber i.d.R Umsatzzuwächse, die das Marktwachstum übertreffen. Sie sind häufig auch die besseren Hunter. Mit Ihnen gelingt der Eintritt in neue Marktsegmente eher, sie bewähren sich auch besser im Umgang mit Marktveränderungen.

Wenn sich ein Unternehmen für branchenfremde, aber methodenstarke, Verkäufer entscheidet, muss es darauf achten, dass der betreffende Mitarbeiter Erfahrung und belegbare Erfolge in einer vergleichbaren Art von Vertrieb mitbringt. Dies hat folgende Kernaspekte:

  1. Inhalt der Vertriebsaufgabe: künftige Verkäufer sollten Erfahrungen in Branchen mitbringen, in denen ähnliche Produkt-/Lösungs-Typen, Entscheidungsstrukturen, Sales Cycles etc. herrschen und sie sollten von ihrem Naturell her zu den künftigen Kunden (und natürlich dem künftigen Arbeitgeber passen).
  2. Verkaufsstil (z.B. Consultative Selling, Relationship Selling, closing-orientiertes Selling): der Verkaufsstil muss zur Branche und zur Aufgabe passen. So langweilen sich z. B. Consultative Seller im Vertrieb von low tech Verbrauchsgütern, während closing-orientierter Verkäufer im Verkauf komplexer Lösungen, bei langen Sales Cycles oder bei langfristigen Kundenziehungen schnell demotiviert sind.

Fazit: Zunächst sollten Unternehmen definieren, welche Aufgaben ihre Vertriebsmitarbeiter zu erfüllen haben und was sie von Verkäufern heute sowie in absehbarer Zukunft erwarten. Daraus lassen sich klare Kompetenzprofile ableiten, anhand derer potenzielle Kandidaten zu bewerten sind. Dabei sollte Branchenerfahrung eines, aber nicht das maßgebliche oder gar einzige Kriterium sein. Im Zweifel gilt: „Hire for attitude, train for skill.“

Bild: © NASA